Las empresas deberán prestar atención a la documentación de los horarios de trabajo ante los cambios que introduce la reducción gradual de la jornada laboral.

El decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 1 de mayo de 2026 adicionó la fracción IV Bis al artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), que contempla multas de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA) para las personas empleadoras obligadas que incumplan la obligación prevista en la fracción XXXIV del artículo 132.

Esa disposición establece el registro electrónico de la jornada laboral, incluidos los horarios de inicio y finalización, así como la obligación de proporcionar la información a la autoridad cuando sea requerida.

El decreto también prevé que las disposiciones generales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) relacionadas con este registro entren en vigor a partir del 1 de enero de 2027.

Por ello, para determinar si una empresa está obligada, qué excepciones podrían aplicarle y cómo debe cumplir, será necesario revisar las disposiciones generales correspondientes.

¿De cuánto puede ser la multa?

El artículo 994, fracción IV Bis, de la LFT establece un rango de 250 a 5,000 UMA.

El monto en pesos depende del valor de la UMA aplicable y de la sanción que corresponda en cada caso. No debe interpretarse que todas las empresas recibirán automáticamente la multa máxima ni que la sanción se impondrá sin considerar las circunstancias y el procedimiento aplicable.

La obligación de registro electrónico tampoco debe confundirse con otras posibles infracciones laborales: cada incumplimiento requiere analizar su fundamento legal específico.

El riesgo no termina en la multa administrativa

La falta de documentación sobre los horarios también puede complicar la defensa de una empresa ante una reclamación por horas extraordinarias.

El artículo 784 de la LFT establece reglas sobre la carga de la prueba en los conflictos laborales, incluidas las controversias relativas a la jornada y al tiempo extraordinario. Su aplicación depende del supuesto legal concreto, por lo que no es correcto afirmar que cualquier ausencia de registros implica automáticamente perder un juicio.

Por su parte, el artículo 804 establece obligaciones patronales de conservar y exhibir determinados documentos laborales.

En consecuencia, las empresas deben procurar que los registros correspondan con las jornadas efectivamente realizadas y que la documentación pueda recuperarse cuando sea necesaria para atender un requerimiento o una controversia.

¿Qué información conviene documentar?

Como parte de la preparación para la reforma, las empresas pueden revisar si sus controles permiten identificar:

  • La hora de inicio y finalización de la jornada.
  • Los horarios y turnos asignados a cada persona trabajadora.
  • Las incidencias, cambios de horario y omisiones de registro.
  • Las horas extraordinarias efectivamente trabajadas.
  • La documentación que respalda las modificaciones de horarios y las condiciones acordadas.

También conviene establecer procedimientos para corregir errores de marcación sin eliminar el historial de las modificaciones, así como definir quién puede consultar y administrar los registros.

Estas medidas contribuyen a mejorar la trazabilidad de la información, aunque las características técnicas exigibles deberán verificarse conforme a la normativa aplicable.

¿Qué deben hacer las empresas antes de 2027?

El periodo de transición previsto en el decreto permite revisar los procesos internos antes de que comiencen a aplicarse las nuevas etapas de reducción de jornada y las disposiciones generales sobre el registro electrónico.

Un plan de preparación puede incluir las siguientes acciones:

  • Diagnosticar las jornadas actuales. Identificar cuántas horas trabaja realmente cada persona y cómo se distribuyen durante la semana.
  • Revisar contratos y políticas internas. Verificar que las condiciones documentadas correspondan con los horarios y las prácticas de trabajo.
  • Evaluar el control de asistencia. Determinar si el mecanismo utilizado permite registrar, conservar y recuperar la información requerida.
  • Revisar el cálculo de horas extra. Asegurar que los procedimientos de nómina consideren los límites y las reglas aplicables en cada etapa de la reforma.
  • Dar seguimiento a las disposiciones de la STPS. Confirmar qué empleadores estarán obligados, cuáles serán las excepciones y qué condiciones deberán cumplir los registros.

La reducción de la jornada laboral no solo implica reorganizar horarios. También exige revisar cómo se documenta el tiempo trabajado y cómo se respaldan las decisiones relacionadas con la nómina y las condiciones laborales.

Preparar estos procesos con anticipación permitirá a las empresas identificar posibles inconsistencias y tomar medidas antes de que se conviertan en problemas administrativos o litigios laborales.