La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió un criterio que puede cambiar la forma en que se analizan los pagos adicionales en juicios laborales. La resolución, adoptada por el Pleno al resolver el Amparo Directo en Revisión 3918/2025 el 27 de mayo de 2026, establece que el nombre que una empresa o institución le dé a un pago no determina si ese pago forma parte del salario.

Lo que determina si un ingreso es salario es cómo opera en la práctica: si se entrega de forma frecuente, permanente y vinculada al trabajo desempeñado, puede considerarse parte del ingreso ordinario del trabajador, aunque aparezca en nómina como "bono", "gratificación", "apoyo" o "nómina complementaria".

El caso que originó la resolución

El criterio surge del caso de una trabajadora administrativa de la Universidad de Ciencias y Artes de Chiapas, quien denunció que la institución eliminó unilateralmente un pago que recibía de forma habitual denominado "nómina complementaria". La universidad sostuvo que ese ingreso era una prestación extralegal y que no formaba parte del salario oficial.

La SCJN consideró que el análisis realizado por los tribunales anteriores fue incompleto. No bastaba con revisar el nombre del pago ni lo que decía el contrato: era necesario examinar la evidencia sobre cómo se entregaba ese ingreso en la práctica y qué relación tenía con el trabajo de la empleada. El tribunal ordenó revisar nuevamente el caso con ese enfoque.

Por qué el nombre del pago no es suficiente para definir si es salario

El criterio de la Corte parte de reconocer una práctica que existe en algunas empresas e instituciones: etiquetar ciertos ingresos como "apoyos", "bonos" o "gratificaciones" para evitar que formen parte del salario integrado, con el efecto de reducir la base sobre la que se calculan prestaciones como IMSS, Infonavit, liquidaciones o partes proporcionales.

El tribunal señaló que si un trabajador recibe un pago constantemente —cada mes o de forma periódica— y ese pago depende directamente de su trabajo, las autoridades laborales deben analizar si en la práctica funciona como parte de su ingreso ordinario. La etiqueta que le ponga la empresa es un dato, no una conclusión.

Perspectiva de género e interés superior del menor

La SCJN destacó que este tipo de casos debe analizarse también con perspectiva de género y considerando el interés superior de niñas y niños. Cuando la eliminación de un ingreso habitual afecta directamente el sustento familiar, los jueces deben valorar el impacto económico real sobre la persona trabajadora y sus dependientes, no limitarse al análisis contractual.

El tribunal aclaró un punto importante: el criterio no implica que cualquier prestación adicional sea automáticamente salario. Lo que sí establece es que las autoridades laborales no pueden cerrar el análisis con solo revisar el nombre del pago o la cláusula del contrato que lo describe. El contexto completo de cómo opera ese ingreso debe estar sobre la mesa.

Qué pagos podrían verse afectados por este criterio

Aunque la resolución no modifica automáticamente los contratos laborales vigentes, sí fortalece la posición de trabajadores que reciben pagos constantes fuera de su sueldo base y que esos pagos son eliminados o reducidos de forma unilateral. Los tipos de ingresos que podrían ser relevantes bajo este análisis incluyen:

  • Bonos permanentes entregados mensualmente sin condición de desempeño.
  • Compensaciones mensuales pagadas de forma regular junto con el sueldo.
  • Nóminas complementarias que el trabajador recibe de manera habitual.
  • Gratificaciones recurrentes no vinculadas a metas específicas.
  • Apoyos económicos habituales entregados con periodicidad fija.

En todos esos casos, el criterio de la SCJN abre la posibilidad de que un juez laboral analice si esos pagos, por su frecuencia y vínculo con el trabajo, deben integrarse al salario para efectos de prestaciones y cálculos laborales.

Qué implica esto para las empresas

Para los empleadores, el criterio representa una señal de atención sobre cómo están estructurados los esquemas de compensación. Un pago que se entrega todos los meses de forma generalizada, sin condiciones claras de mérito o eventualidad, tiene un perfil que puede ser analizado bajo esta lógica si algún trabajador lo disputa en un juicio laboral.

Revisar la documentación que respalda cada componente de la nómina —qué condiciones debe cumplirse para que proceda un bono, con qué frecuencia se ha pagado históricamente y cómo está descrito en el contrato o en política interna— es el punto de partida para identificar qué elementos de la compensación están expuestos ante este nuevo criterio judicial.