¿Cómo contratar al mejor y no al que parece el mejor?

A la hora de seleccionar personal, elige a los mejores y evita los sesgos con estos 8 consejos.

Omar Magaña
 ¿Cómo contratar al mejor y no al que parece el mejor?
 ¿Cómo contratar al mejor y no al que parece el mejor?

Como líder, siempre quieres a las personas más competentes en tu organización. Así ha sido desde que, en la primaria, seleccionabas de entre tus compañeros aquellos que parecían más aptos para tu equipo de futbol.

Pero la verdad es que no siempre seleccionas al más hábil para el puesto y seguramente te ha sucedido que debiste cesar al chico con buen porte, pero con alergia al trabajo –con el que empatizaste a primera vista– y, entonces, tuviste que traer a la chica que rechazaste al inicio –la cual, aunque algo más discreta, tenía las suficientes credenciales–.

Investigaciones académicas apuntan que esto es algo normal en las organizaciones que no tienen una metodología clara y destinada, entre otras cosas, a evitar tales prejuicios a la hora de elegir compañeros de trabajo. Recuerda que son las personas quienes determinarán qué tan productiva es tu empresa. Así como el de compras elige el mejor producto o proveedor, ¿no deberías hacer lo mismo?

¿Qué hay que hacer? Encontramos varias medidas que puedes tomar para que tu personal sea el más adecuado y dejes de lado los sesgos que nos creamos a la hora de contratar.

NOS DEJAMOS LLEVAR
Los académicos responsables del estudio “Cuando la belleza ayuda o lastima. Un modelo de discriminación por atracción en las decisiones de selección en el contexto organizacional”, desarrollado en Estados Unidos, Reino Unido y Singapur, nos dicen que esto sucede todos los días y en todos lados, sobre todo en empresas con procesos tradicionales de reclutamiento cara a cara donde el empleador primero analiza cómo se ve el candidato y luego pasa revista a los atributos concretos del solicitante. Por tanto, ¿qué habilidades debes buscar? Las adecuadas a las tareas que se realizarán. Busca que tengan logros demostrables en el campo o aptitudes transversales como capacidades de comunicación, servicio…

Sunyoung Lee, Marko Pitesa, Madan Pillutla y Stefan Thau, líderes del proyecto, encontraron que estadísticamente caemos en los siguientes errores:

• Los empleadores relacionan un abanico más amplio de aptitudes con los hombres atractivos, pero no con mujeres atractivas.

• Los empleadores tienden a favorecer al candidato masculino más atractivo cuando éste asumirá un puesto que supone colaboración entre ambos.

• Por el contrario, el tomador de decisiones tiende a desconsiderar al candidato masculino más atractivo cuando éste puede competirle el puesto.

Los mismos reclutadores reconocen que estas actitudes tienen su fundamento en reacciones instintivas o en las construcciones sociales del reclutador –después de todo, es un ser humano– más que en estatutos a propósito misóginos, racistas o clasistas.

¿QUÉ HACER, ENTONCES?
Empresas de todo tamaño se han hecho la misma pregunta que tú: ¿cómo dar con las personas más talentosas sin que en nuestras decisiones pesen los prejuicios de género, sexo, edad o condición social?

1 Echa mano de la tecnología
La tecnología no tiene prejuicios, se basa en algoritmos. Unilever está incursionando en procesos de contratación directa a través del teléfono móvil para vacantes de nivel básico. La multinacional conecta con chicos universitarios, usuarios de teléfonos inteligentes vía redes sociales y los interesados hacen solicitudes con sus perfiles de LinkedIn. Los algoritmos cruzan la información de los perfiles con las características clave de las vacantes y filtran.

Los jóvenes seleccionados participan en 12 videojuegos que miden sus habilidades de concentración bajo presión y memoria a corto plazo. Los más aptos son entrevistados por medio de una aplicación que registra datos sobre tiempo de respuesta, expresiones faciales y vocabulario. Sólo después de esto son entrevistados por el equipo de recursos humanos de la empresa (que pueden detectar esto).

2 Dale oportunidad a la diversidad
“El principal lineamiento que me ha servido al momento de contratar es creer en la diversidad”, dice Bárbara Rettig, jefa de recursos humanos en la startup mexicana Octhopus, que recluta asistentes a distancia para personas físicas y morales. “De repente tendemos a buscar personas que sean parecidas a nosotros mismos y eso nos conduce a tener un sistema tan homogéneo que nadie aporta una visión distinta en, prácticamente, ningún tema y eso te cierra un montón de oportunidades”.

El estudio “¿Por qué es importante la diversidad?”, de la consultora global McKinsey & Company, concluye que “las compañías más diversas, creemos, tienen más posibilidades de atraer al talento más calificado y mejorar su orientación al cliente, la satisfacción de sus empleados y la toma de decisiones. Todo ello promueve un círculo virtuoso en el que los beneficios económicos van en incremento”.

3 Atento a las competencias, no al título
Dale oportunidad a las personas que tienen conocimientos prácticos en una herramienta, un área o una tarea específica y útil para tu empresa. Rubén Leyva, director de capacitación del Servicio Nacional de Empleo en Jalisco, confirma que ya no es extraño que las empresas supriman el requisito de título universitario en actividades complejas, y soliciten, en su lugar, certificaciones puntuales, experiencia y habilidades demostrables. Empresas de los sectores automotriz, aeroespacial y agronegocios están optando por este modelo, dado que la oferta de egresados en ingeniería en México no alcanza para cubrir la demanda.

4 Identifica talentos dentro de casa
Promueve la rotación por méritos e incentiva a tu personal a que se postule a posiciones con responsabilidades más complejas a través de un sistema que verifique logros alcanzados y capacidades desarrolladas in-house.

5 Atrévete y haz cambios en tus vacantes
Únete a la tendencia: solicita currículum sin fotografía, nombre, sexo, edad (de ser posible). Transforma la redacción de tus vacantes colocando en primer sitio las aptitudes y las habilidades concretas que requiere el puesto, elimina todo atributo relacionado con sexo o condición de vida; experimenta y permite que los candidatos se concentren en lo que saben hacer y lo que te será útil en la empresa.

“Nosotros consideramos la experiencia y la formación del postulante, que no necesariamente es lo mismo, y sus intereses. Hay gente que tiene talentos que no por fuerza ha podido desarrollar en su trabajo tradicional; a lo mejor no estudió una carrera relacionada con eso, pero es muy buena”, relata Bárbara, de Rettig.

6 Sigue el ejemplo de las orquestas
Las orquestas estadounidenses fueron pioneras en las entrevistas a ciegas durante la década de los 70. Entonces, los directores tenían preferencia sobre los ejecutantes masculinos, incluso si las mujeres demostraban las mismas aptitudes. Para erradicar este sesgo, cualquier músico postulante auditaba detrás de una cortina y el director se concentraba en lo importante dejando de lado sus prejuicios.

7 Pon manos a la obra
En lugar de realizar entrevistas, coloca al candidato en el puesto durante un día, prueba sus habilidades en el campo de acción y mide información objetiva sobre su desempeño.

8 Socializa el proceso
Los investigadores de “Cuando la belleza ayuda o lastima” recomiendan implementar sistemas de responsabilidad al interior de la empresa que obliguen al reclutador a informar sobre los procesos de selección y justificar sus decisiones.

Ahora sí, elige al efectivo.

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