Si despiden a embarazada por faltas injustificadas, la autoridad tiene que considerar su condición
La trabajadora puede justificar las inasistencias derivadas de su condición de embarazo, sin que se requiera forzosamente que exhiba algún comprobante médico.
La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estableció premisas para tomar en consideración cuando se encuentre involucrada una trabajadora embarazada:
- El deber de juzgar con perspectiva de género, cuando la litis versa sobre un despido, cuya causa alegada es un acto de discriminación por razón del género debido al embarazo de la trabajadora
- En dichos asuntos, resulta difícil para la trabajadora allegar todos aquellos elementos de prueba cuando la mayor parte están en poder de la demandada; y,
- Por ende, rige la regla general de que a la demandada corresponde acreditar la inexistencia del despido por ese motivo discriminatorio
Así lo estableció la SCJN en la jurisprudencia número 2a./J. 66/2017 (10a.): “Ofrecimiento de trabajo. Aun cuando se considere de buena fe, no debe tomarse en cuenta para la distribución de las cargas probatorias cuando el despido se da durante el periodo de embarazo de la trabajadora, al constituir un tema que obliga a juzgar con perspectiva de género.
De esta manera, conforme al método de juzgar con perspectiva de género, y en observancia al principio de conciencia en la apreciación de los hechos, que rige la actuación de las juntas de conciliación y arbitraje (LFT 841), emerge el deber de realizar una valoración probatoria de especial naturaleza, que implica:
- Atender al contexto en que se aduce la extinción del vínculo laboral (etapa de embarazo de la trabajadora), en la cual prevalece una protección reforzada dentro del periodo de gestación, así como los previos y posteriores al parto
- Examinar el caso bajo un escrutinio más riguroso y un estándar probatorio más elevado, para determinar si se justificó el despido. Por eso, el problema jurídico no debe ser visto desde una óptica tradicional, sino que dada la condición de desventaja, se requiere de parámetros más altos para colocar a las partes en la misma posición frente al despido reclamado. Esto se refleja en la exigencia de mayores elementos de convicción para demostrar el despido justificado
- Llevar a cabo un estudio de razonabilidad
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Por eso, un tribunal consideró que surge la obligación de juzgar con perspectiva de género en el supuesto de que una trabajadora embarazada asegure que la despidieron, y el patrón afirma que acumuló más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días. [Ley Federal del Trabajo (LFT) 47, fr. X].
El órgano jurisdiccional determinó que lo anterior implica que la trabajadora puede justificar las inasistencias derivadas de su condición de embarazo, sin que se requiera forzosamente que exhiba algún comprobante médico, constancia de una institución de salud o un documento semejante que reúna los requisitos para considerarlo justificante.
Esto se debe a que si se exige dicha comprobación, se estaría ponderando el asunto conforme a un parámetro formalista. Es decir, acorde con pautas probatorias rigurosas, cuando dadas las circunstancias especiales se debe realizar una valoración acorde a un estándar probatorio menos estricto para la trabajadora.
Esto lo publicó el Primer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito. Mediante la emisión de la tesis aislada (laboral) número XVII.1o.C.T.74 L (10a.). Se trata de un criterio aislado, por lo que no reviste obligatoriedad y los tribunales pueden adherirse o diferir de éste.
Puedes revisar la tesis aquí o en el Semanario Judicial de la Federación / Criterio de búsqueda: Ofrecimiento de trabajo / Catálogo: XVII.1o.C.T.74 L (10a.) / Publicación: 27 de septiembre de 2019.
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