¿Cómo idear, ejecutar y evaluar una política de cero acoso sexual en tu empresa?
Puedes hacer algo al respecto, no dejes que los baobabs laborales hagan estallar tu empresa. Toma nota.
Posiblemente recuerdes esta cita de El Principito: “si se deja crecer un baobab, resulta demasiado difícil desarraigarlo y termina por adueñarse del espacio, perforando las entrañas de la tierra con sus raíces. Si el planeta es demasiado pequeño y los baobabs numerosos, lo hacen estallar”. Estos árboles gigantescos se asemejan mucho a los vicios y conductas inadecuadas en las organizaciones.
Según el doctor Emmanuel Martínez Mejía, experto en psicología del trabajo y de las organizaciones, el tema de la violencia sexual en los centros laborales ya tiene implicaciones legales claras, como la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, por señalar algunos de los más relevantes. Por otro lado, la violencia sexual en las compañías podría resultar en poca competitividad, debido a una mala reputación, la disminución de la productividad, el aumento del ausentismo y la pérdida de talento. Nadie se desenvuelve bien en un ambiente laboral agresivo, éste genera estrés, desmotiva y orilla a los trabajadores a buscar otro empleo, ya sean éstos los afectados directos o no; dice a El Contribuyente la doctora en Sociología, Veronika Sieglin. Además, este tema
Papelito habla
Sieglin, quien ha escrito acerca del acoso laboral en la revista de divulgación científica de la Universidad Autónoma de Nuevo León, señala que las organizaciones donde hay mayor acoso son ‘caóticas’ y se caracterizan por no tener una normatividad clara.
Además del código de conducta, en el cual se exponen los principios y valores (como cero tolerancia a la discriminación u hostigamiento) a seguir dentro de la empresa, es posible redactar un documento como este (elaborado por la Organización Internacional del Trabajo), que aborde específicamente los casos de hostigamiento y responda a las siguientes preguntas:
- ¿Por qué la institución se compromete a crear un ambiente libre de acoso sexual?
- ¿Cómo se define hostigamiento y/o acoso sexual?
- ¿Cuáles actitudes son consideradas dentro de dichas definiciones?
- ¿Qué puede hacer un trabajador cuando ha sido víctima de hostigamiento?
- ¿Cómo procedería la empresa a investigar un agravio de este tipo?
- ¿Cuáles son las sanciones para quien incurra en una falta?
- (Como se puede leer en la política de Johnson & Johnson) ¿Cómo se protegerá a la víctima durante el proceso?
Puesta en marcha
– Capacitación.
Es importante que tus colaboradores estén bien capacitados e informados acerca de las políticas internas, así como de temas legales, la gravedad social y organizacional, y su participación en la construcción de una cultura organizacional libre de acoso sexual en particular, y de violencia laboral; tal como recomienda Martínez Mejía.
– Campañas de sensibilización.
Deben estar dirigidas a hombres y mujeres pues ambos pueden ser víctimas de acoso sexual, aunque normalmente se crea que es un problema que sólo viven las mujeres. Además, la información debe ser continua, apegada a los aspectos legales y a la cultura organizacional, desde un enfoque positivo, constructivo y de bienestar para todos (más que persecutorio).
– Implementación de un comité
El protocolo para la atención de casos de hostigamiento y acoso sexual publicado por el Gobierno Federal y el Instituto Nacional de las Mujeres sugiere la creación de un comité conformado por personas comprometidas, quienes aseguren cumplir los requisitos sobre respeto y confidencialidad. El doctor Emmanuel considera que éste debería involucrar al menos “el área legal, administración de personal, recursos humanos, seguridad y salud en el trabajo y la representación de las trabajadoras”; o bien, quedar en función del comité de seguridad y salud en el trabajo.
Seguimiento
– Procedimiento de investigación
Cuando hay denuncias, se debe hacer una investigación. De acuerdo con Sieglin, en primera instancia se debe hablar con la persona que denuncia; después habría que hablar con otros colaboradores del departamento donde sucedió para obtener más información acerca del entorno y, por supuesto, también es necesario hablar con la persona acusada; así, en función de los datos, habría que revisar las estructuras de liderazgo y coordinación dentro de un departamento para saber si es necesario hacer cambios.
– Protección a la víctima
En ocasiones se opta por la denuncia anónima; no obstante, ambos especialistas coinciden en que esta medida no es suficiente e indica un ambiente de miedo en el trabajo. La denuncia debe ser clara para que se pueda actuar y no se preste a denuncias ilegítimas. Lo mejor es crear confianza con los empleados y garantizar la atención a su caso, confidencialidad durante el proceso y respeto a las medidas establecidas en la política.
Veronika Sieglin menciona que en México hay serias deficiencias y factores de riesgo psicosocial sobre el tema; pero, debido a ello, existen también grandes oportunidades para mejorar. Esperamos que esta breve guía te sea de utilidad para detectar y arrancar los baobabs a tiempo.
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