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¿Cómo formar el primer equipo de trabajo en tu empresa?

9 mayo, 2017

Es como escoger pareja, así que aplica estos consejos y cásate con los mejores.  


Ya lo has escuchado: el capital humano es el elemento esencial para que un negocio tenga éxito. Si estás a punto de contratar a tu primer equipo, te encuentras en un momento decisivo. No es lo mismo formar un grupo selecto de personas dentro de una gran compañía a hacerlo en una startup o en una empresa pequeña, debido a la interacción que van a tener los miembros. Así lo dice la profesora de la Stanford Graduate School of Business, Lindred Greer: “Si estás en un equipo de una compañía grande como Google, por ejemplo, realmente no estás casado con las personas de tu equipo. Pero si estás empezando una empresa y haciendo las primeras contrataciones, estás frente a una de las relaciones más intensas que vas a tener en tu vida. Es similar a un matrimonio”. Es una situación “de vida o muerte”. La solución: tener una cultura definida y unos valores firmes desde antes de salir a buscar ese primer equipo de trabajo. 

Y en este camino seguramente estás solo, porque no tienes ningún equipo de recursos humanos que pueda ayudarte (muy probablemente estás buscando a tal persona). Debes tener claro justamente esta cultura, tus valores, qué es lo que necesita la empresa y cuáles son los objetivos que se persiguen con las nuevas contrataciones. Se trata de detectar qué es lo hace falta y con ello delimitar los puestos que podrían realizar ese trabajo. 

“Es importante que los emprendedores detecten las tareas que no pueden realizar ellos mismos y cuáles pueden delegar. Es necesario detectar las actividades que no tienen tanta responsabilidad”, explica Arleth Leal, socia directora de Red Ring, una empresa de capital humano que da asesoría y capacitación a pymes a través de la Fundación Proempleo, una asociación sin fines de lucro que impulsa a personas a lograr una vida más digna a través de capacitación, consultoría empresarial y vinculación comercial. 
De esta manera se podrán definir tanto los puestos necesarios como las formas de contratación de cada colaborador. 

El giro de la empresa determina en gran medida los puestos que necesitan cubrirse, pero, en general, es importante que las funciones que forman parte del core business –de la razón de ser de la empresa– se hagan de manera interna y sólo las que no son parte del núcleo de la organización se tercericen a través de algún proveedor de outsourcing. “Necesitas dedicarte a tu core business para no comprometer tu esfuerzo y tiempo en contratar a una persona o en hacer tú esa actividad, así que es recomendable apoyarte en un outsourcing, por ejemplo, en el caso de la contabilidad”, explica Arleth. Con esto será sencillo saber quiénes son los que trabajarán directamente en la empresa. 

Existen bolsas de trabajo virtuales y también LinkedIn. Pero la recomendación de Greer es que salgas a buscar tú mismo el talento que necesitas. “Sé tan premeditado con tu gente como lo eres con tu producto”. Hoy los profesionales en recursos humanos salen a buscar al talento que requieren, que es lo que deberás hacer también. “Es mucho mejor que tú hagas la búsqueda directa porque sólo tú sabes lo que quieres en un candidato”, explica Miriam Trillo, líder de Hays Response México, una agencia de reclutamiento de posiciones permanentes y temporales que tiene presencia en 33 países. Si vas a entrevistar a una persona que haya sido recomendada por alguien cercano, ten cuidado de no dejarte llevar por las recomendaciones, sino por su talento y habilidades para el puesto que requieres cubrir.

Es importante considerar que hay personas para cada etapa de la empresa, y para la inicial es necesario que sean colaboradores abiertos, participativos, proactivos, flexibles. “Sobre todo en esta etapa de arranque puede ser que te retrases un poco en pagar o que desempeñen distintas funciones, así que necesitas identificar a estas personas”, asegura Arleth. Si el candidato desea mucha estabilidad y grandes prestaciones, no es para ti, al menos no de momento.

Invita a los jóvenes 
El talento junior es muy importante en estas empresas. Son jóvenes que suelen estar más motivados de iniciar nuevos retos, que están abiertos a aprender, no traen prácticas muy arraigadas y tienen más disposición de iniciar con un salario no tan alto. Por todos estos aspectos, ellos son muy buenos para tu nueva empresa. La búsqueda de este talento milenial puede empezar en universidades. Habla con los directores de carrera para que te recomienden a los mejores elementos de la carrera de la que estás interesado en contratar. “No van a tener un alto costo porque va a ser un ganar-ganar: ellos van a dar su talento a cambio de ganar experiencia. Tú como empresa vas a tener las tareas resueltas por buenos elementos, con una inversión no tan alta”, explica la líder de Hays Response. Considera que ellos puedan participar como becarios o trabajadores de medio tiempo. 

Las áreas de la empresa sí tienen que estar encabezadas por profesionales con más experiencia en la materia, precisamente para que puedan fungir como líderes y mentores de esta nueva generación. Así podrán pasar su conocimiento y experiencia a los más jóvenes.

A la hora de la entrevista 
Ryan Allis, un emprendedor serial egresado de Harvard Business School –entre sus empresas se encuentra iContact, la cual vendió por 170 millones de dólares– y autor de varios libros sobre emprendimiento, cuenta en su sitio Startup Guide su experiencia al contratar nuevos empleados. Asegura que siempre pregunta a los candidatos qué cambios quieren hacer en el mundo durante su vida.

Según su experiencia, los que no se apasionan por el cambio que quieren hacer en el mundo no suelen ser buenos trabajando en equipo. “Si creas un equipo lleno de individuos apasionados que quieren lograr algo juntos para hacer una diferencia en el mundo, vas a tener entonces muchas más oportunidades de éxito”. Así que en este encuentro necesitas preguntar, y mucho. Cuestiona a tu candidato sobre cuál es su expectativa laboral y económica, información que te va a ayudar a saber si lo que tú ofreces encaja con lo que la persona está buscando. Si es así, podrás asegurar una mayor permanencia de la persona en la compañía. 

“A veces las empresas no dicen qué ofrecen y al poco tiempo las personas se inconforman porque la compañía no fue clara y sólo le vendió la posición”, asegura Miriam. Si sus expectativas son de rápido crecimiento tanto de puesto como de remuneración, seguramente no es el candidato adecuado. Es necesario que tengas muy buena comunicación y seas transparente. Sé claro en las eventualidades por las que la empresa podría pasar, para que la persona esté consciente y considere estas variables a la hora de analizar la oferta. 

Es importante que en las entrevistas también incluyas una pregunta relacionada con qué tan emprendedor es el candidato, porque las pymes necesitan intraemprendedores, aquellos individuos que dentro de la misma organización puedan innovar y ser flexibles. Es decir, que tu candidato tenga varias habilidades que no sólo se relacionen directamente con el área en la que espera ser contratado sino con otras relacionadas y, sobre todo, que esté dispuesto a realizar otras actividades fuera de sus funciones cuando se necesite.

“Las pymes necesitan personas multitarea. La secretaria que también es auxiliar administrativo y que a la vez apoya con el archivo y realiza formatos de Excel, y que esté dispuesta a hacer esta multiplicidad de tareas, para que no gasten pagando dos sueldos cuando una sola persona lo puede hacer, sobre todo en el inicio”, explica Arleth. Pregunta si el candidato tiene estas habilidades y disposición. 

Ryan Allis asegura que aquellos colaboradores que le interesan –no le gusta llamarlos empleados, pues piensa que todos como equipo son personas que caminan hacia el mismo objetivo– están a prueba un tiempo antes de que los contrate de manera definitiva. En este sentido, Allis asegura que es importante que si alguien no está funcionando, ya sea porque no tiene las habilidades suficientes o no está haciendo el trabajo tan bien como tú necesitas, lo deje ir, ya que es esencial que en tu equipo tengas a “jugadores” que se apasionen con lo que hacen y con lograr una diferencia en el mundo. 

Muestra el valor de tu empresa 
Las pequeñas y medianas empresas tienen varias cualidades que pueden ser atractivas para los candidatos, pero la principal es la flexibilidad. Es trascendental que entre tus planes esté el ofrecer esquemas flexibles de trabajo –trabajar desde casa o escoger sus horarios, por ejemplo–, que puedan elegir los días de vacaciones que quieren tomar o que les des más días sin goce de sueldo, por ejemplo. 
Estas oportunidades hoy son muy solicitadas, y de hecho ya son una manera de atraer talento. Según una encuesta de Regus, 61 por ciento de las empresas utilizan el trabajo flexible para atraer y retener talento, que es uno de los principales retos. De esta manera, es posible reducir la rotación de personal y las ausencias laborales, lo que se traduce en ahorro, sostiene dicho estudio de la plataforma de inmuebles.

Si te es posible dar vales de despensa o reembolsos de transporte, hazlo, porque esto hace atractiva a tu empresa y además te ayuda a deducir más impuestos. También considera ofrecer un ambiente de trabajo 
relajado y asegúrate de proporcionar todos los instrumentos de trabajo que va a necesitar cada trabajador: computadora, teléfono y demás herramientas. Es necesario que ofrezcas las prestaciones que exige la ley y que tus empleados coticen al 100 por ciento en el Seguro Social, ya que esto demuestra que te preocupas por ellos, asegura Miriam. 

Di sí a la diversidad 
Thomas W. Malone, el fundador y director del MIT Center for Collective Intelligence, junto con otros investigadores, realizó un experimento para analizar la correlación de la inteligencia de cada miembro de un grupo con la inteligencia colectiva del total del grupo; los resultados fueron sorprendentes. Encontraron una correlación muy pequeña, sin embargo, descubrieron que los equipos en los que se incluían más mujeres aumentaban su inteligencia colectiva. ¿Por qué? Los investigadores reseñan en la Harvard Business Review que entre más mujeres es mejor, porque ellas tienen una mayor sensibilidad que ayuda a que el grupo en conjunto sea más inteligente. Así que, en este sentido, piensa en incluir no sólo mujeres en tu equipo, sino personas de todas las edades, preferencias sexuales y diversidad étnica. 

 

 



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