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Que el canto de las sirenas no se lleve a tus empleados

29 septiembre, 2017

Te costó contratarlos, capacitarlos. Ahora no dejes que se vayan. La fuga de personal puede estancarte.


El tiempo y dinero que invierte una empresa para reclutar y capacitar a su personal puede perderse si la competencia tiene una mejor oferta laboral y el empleado decide aceptarla.

En algunas regiones del país la situación es alarmante. En el Bajío -Aguascalientes, Jalisco, Guanajuato y Querétaro-, las compañías piden a gritos “ayúdenos por favor a retener el talento”, afirma Jorge Servín, director de Retiro de Mercer México, compañía que brinda consultoría en recursos humanos.

En esa región, la competencia es muy férrea y lo que hacen las compañías es comprar talento, porque no tienen el tiempo suficiente para capacitar al personal necesario. Así que los reclutadores buscan a los competidores y comienzan a hacer ofertas -a las que el especialista llama “el canto de las sirenas”.

Las empresas, ante esta amenaza, deben implementar estrategias o programas para tratar de retener a su personal y evitar que se vayan en la primera oportunidad que se les presente.

Pero deben considerar sus propias características y posibilidades, así como  entender lo que es adecuado para su organización y su sector. Aquí te presentamos las acciones más utilizadas para retener al talento y cómo implementarlas para que sean más efectivas.

1 Cómo evitar que la competencia compre a tus empleados

Una estrategia que pueden utilizar las empresas para retener el talento es sensibilizar a los empleados sobre el sueldo, prestaciones y beneficios laborales que tienen, dice Servín.

El especialista menciona que es común que los trabajadores dejen su empleo por una cuestión económica. Sin embargo, dice que es una pena que no se den cuenta de que, más allá del salario base que reciben, hay prestaciones que mejoran su calidad de vida.

“Hay casos tristes en los que una compañía tiene prestaciones importantes, como puede ser un seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida o caja de ahorro, pero la gente las pierde de vista, y cuando se va a otra compañía por un aumento de salario, las condiciones son totalmente diferentes: no reciben los servicios a los que estaban acostumbrados y viene una sensación de arrepentimiento”, señala.

La recomendación, aunque parece elemental, es crear conciencia en los empleados de todos y cada uno de los beneficios que tienen.

 

2 Qué es más importante que el dinero para los trabajadores

Medir y hacer que el personal valore el salario emocional, que son los beneficios intangibles que le ofrece su empresa, es otro factor importante para retener talento, asegura Servín, de Mercer México.

“Nos dimos cuenta de que la gente muchas veces renuncia por cuestiones emocionales”, dice el especialista. Estos casos surgen cuando los empleados están sensibles, tienen conciencia de su sueldo y prestaciones, pero si tienen una oportunidad de cambio analizan los componentes emocionales, espirituales y no monetarios del salario.

Lo que se debe de hacer es hacerle ver al empleado la experiencia que tiene o que siente al trabajar en la compañía, porque un buen salario emocional puede hacer que un trabajador dude muy seriamente de abandonar su puesto si disfruta de un ambiente agradable, de un buen estilo de dirección o de cierta flexibilidad. Quien no goza de ese “plus” en su compensación anda permanentemente a la caza de nuevas ofertas, afirma Mercer México.

3 Cómo ajustarse a las necesidades del empleado

En una compañía conviven distintas generaciones, no todas necesitan lo mismo, pero los beneficios se pueden adaptar a las necesidades y etapas de vida de los trabajadores, diseñando planes flexibles, dice Servín de Mercer México.

“Con estos programas flexibles de beneficios, lo que hacen las empresas es diseñar un menú de prestaciones, con el que el empleado adquiere las que más le convienen, dependiendo de su situación familiar o  económica”, explica.

Para un trabajador con familia puede ser importante contar con seguros de vida y de gastos médicos mayores, pero alguien soltero puede decir que no le interesa una cobertura tan amplia, pedir una disminución, y ver qué se puede hacer con el dinero que se ahorra la compañía.

La gente elige lo que más le conviene y puede ser un diferenciador para la empresa, porque hace tener un arraigo y decir ‘prefiero quedarme en esta compañía porque a la que me voy seguramente no lo tiene’.

4 Qué hacer para acabar con la sensación de estancamiento

Los planes de desarrollo profesional en las empresas es otra área que se puede fortalecer para retener talento, de acuerdo con Hays México, compañía experta en reclutamiento de profesionales para puestos de mando medio y alta gerencia.

Se debe tener en cuenta que la competencia constantemente aprovecha la experiencia aprendida en la empresa para ofrecer beneficios o planes de carrera superiores, que en ocasiones incentivan el cambio. Pero si el colaborador está satisfecho y contento en donde está, es difícil pensar en un cambio.

Para que los planes de desarrollo sean atractivos debe estar bien definidos, con tiempos determinados y cursos o capacitaciones que lo apoyen. Karina Alcaraz, manager de Hays México, dice que deben ser muy claros: “no sólo decir puedes aspirar a este puesto, sino también qué beneficios tiene, cuál es el paquete de compensaciones y los objetivos”.

5 Las 8 horas al día con una de comida no lo es todo

En 2025, los millennials representarán 75 por ciento de la fuerza laboral en el mundo, de acuerdo con el estudio Tendencias laborales y su impacto en la calidad de vida de los empleados, de Sodexo, empresa que ofrece servicios de beneficios e incentivos.

Implementar programas para retener a estos jóvenes es importante para atraerlos y retenerlos, sin embargo, sólo el 48 por ciento de las empresas en México tiene estrategias de este tipo, de acuerdo con el estudio #DNA Millennials, de Hays.

Según el estudio, la movilidad y la flexibilidad son muy importantes para ellos, porque desean equilibrio entre su vida personal y laboral. Para ello, piden a los empleadores que tomen en cuenta sus tiempos de trabajo y brinden opciones de movilidad entre diferentes proyectos.

Acerca de las prestaciones, aprecian el “home office”, porque la cultura del “presentismo” no es una opción para ellos. La flexibilidad los enfoca a un trabajo por resultados, y no a uno por tiempo definido.

Para retenerlos, las empresas pueden rotarlos en diferentes departamentos u ofrecer estancias breves en otros estados o países, pero no implica necesariamente un aumento de sueldo, sino experiencia, dice Alcaraz, de Hays México.

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