El futuro de las relaciones obrero patronales en el sexenio AMLO
La secretaria del Trabajo, Luisa María Alcalde, ha señalado que habrá mayor libertad sindical, aunque aún no se sabe a ciencia cierta lo que quiere decir. Entrevistamos a un experto en relaciones sindicales para hablar sobre el tema.
La historia ya la conoces. La imagen de muchos sindicatos grandes en México, organismos creados para garantizar condiciones laborales dignas para los trabajadores y tener un solo frente de negociación con el empleador, ha sufrido a causa de corruptelas o colusiones con la empresa y por ir en contra de los intereses de sus agremiados. Sin embargo, con los últimos cambios a las leyes y la presión proveniente de países con los que tenemos acuerdos comerciales y de la Organización Internacional de Trabajo, en México ya se ve la tendencia no solo de cumplir la ley, sino de generar un sindicalismo activo, real, que funcione a los intereses de los empleados y con el que el patrón pueda llegar a acuerdos.
Germán de la Garza, experto en el tema y socio del despacho en materia laboral Mowat, nos da algunos tips para manejar este tiempo de cambios ante tus empleados.
¿Cuál es el principal error cuando se piensa en las relaciones de trabajo entre el patrón y el empleado?
Germán de la Garza: El tema laboral no se puede ver únicamente desde una perspectiva legal. Otra muy importante es la social y la política. Es tán interrelacionadas. Es lo mismo en prácticamente todo el mundo.
¿Cómo es diferente esta relación en México?
GG: El tema sindical está marcado, como muchos otros fenómenos sociales, por problemas como la corrupción de los líderes, la ineficacia de las autoridades para hacer valer la ley; el estigma de que la sindicalización es igual a problemas. Pero no necesariamente es así en todos los casos.
¿A qué te refieres con sindicalismo activo?
GG: Hay dos frentes: el sindicalismo activo y el sindicalismo no activo o de protección. Es decir, en el primero sí hay casos de líderes que genuinamente tienen la representación de los trabajadores. Han venido diseñando contratos colectivos sujetos a temas de productividad, que sí tienen una valoración de qué es lo conveniente para los trabajadores pero también para las empresas. Que la relación es cordial con los patrones, pero no permisiva. De esos hay varios ejemplos ya.
¿En qué industrias se han dado?
GG: En el caso de la automotriz es muy claro. También en el caso de la industria de alimentos, de servicios, hotelera.
¿Cómo influyó la negociación del T-MEC en esta tendencia en nuestro país?
GG: Ahora que hablábamos de modelos muy propositivos, activos y muy beligerantes, el modelo americano tiene mucho de eso y el modelo canadiense ni se diga. Tan activos que hicieran valer ante la OIT (Organización Internacional del Trabajo) que en México existieran estas figuras.
¿Qué actitud deberían adoptar los empresarios ante el nuevo gobierno?
GG: Hay incertidumbre. Aunque la próxima secretaria del trabajo (Luisa María Alcalde) ha sido clara en las líneas que seguirá en materia laboral, siempre queda la duda de cuál va a ser el estilo personal de este gobierno en relación con este tema. Particularmente en cuanto a la permisibilidad de los conflictos colectivos.
¿Se trata de una incertidumbre natural?
GG: Es una incertidumbre fundada en que ella ha manifestado que va a haber un “principio de libertad sindical”, lo que sea que eso signifique; ahí es donde está la incertidumbre. Si me preguntas si hoy hay libertad sindical, yo creo que sí. Pero hay una línea muy delgada en si hay una libertad sindical y un libertinaje sindical, donde estemos inundados de huelgas y conflictos colectivos por todos lados.
¿Qué tanto debe intervenir el gobierno en los sindicatos?
GG: En México no estamos preparados para vivir una apertura total en tema sindical. La participación del gobierno es indispensable en este momento, no para manipular, sino para la verificación de los procedimientos, la evaluación de la procedencia de acciones de los sindicatos, porque también hay grupos que viven de esto. Intentan inundar emplazamientos a huelga para tener un beneficio económico. O presentar demandas de titularidad para obtener una contraprestación de la empresa a la que le están provocando ese acto de molestia. No tengo claro si el próximo gobierno lo lee. Que no sólo es un tema laboral, sino que es de estabilidad social y de gobernabilidad.
¿Qué recomiendas a tus clientes hoy?
GG: La recomendación es la misma: ser empresas que cumplan de manera irrestricta con la ley. La tendencia es que cada vez sea más factible la sindicalización dentro de una empresa. Las compañías van a tener la oportunidad de decidir si éstas son parte de la construcción del modelo de sindicalización, en un sentido positivo y con parámetros de productividad. O, en cambio, se trata de un modelo impuesto por sus trabajadores y que ya parte de una base de conflicto.
Si mi empresa requiere de un modelo de sindicalización, ¿no es un problema exclusivo de los empleados?
GG: Busca que en ese modelo la sindicalización sea activa, es decir, real, y equilibrada. Ni tanto de un lado ni tanto del otro. Es un ejercicio de parte del empleador y los empleados. Requiere mucha concientización por parte del patrón respecto de las condiciones que vive la compañía. Que elijan un despacho que se haya conformado, no solo por litigios de conflictos colectivos, sino en el manejo de relaciones colectivas de trabajo previo a un conflicto o en la vida diaria. Ahí hay más valor.
¿Cómo te ganas a los líderes sindicales?
GG: Al mantener una comunicación constante. Siempre construir una relación que no se confunda con amiguismo; ir por un camino profesional, institucional. Es un tema de construir confianza. Ser congruente: si como negociador de la compañía verdaderamente estás reflejando aquello que tu compañía es y te mandata, eres congruente en cuanto a los compromisos y planteamientos que haces. Demuestras que hay un interés legítimo de la compañía por continuar en el mercado. Que no es un interés desmedido exclusivamente por la ganancia. Eso es algo que a la larga los líderes valoran. En mi experiencia así es. Saben qué pueden esperar del otro lado. Si eres un asesor que se colude con ellos, que quieres resolver conflictos a través del amiguismo, el compadrazgo, el chantaje, ahí no hay una construcción de la confianza. Eventualmente hay una pérdida de respeto y eso va en demérito de la calidad como interlocutor.
¿Esta tendencia ya está en la ley?
GG: Ya hubo una reforma constitucional en materia laboral y está pendiente la reforma a la Ley Federal del Trabajo. La legislatura pasada parecía que todo iba en caballo de hacienda, pero al final no se logró. El espíritu estaba orientado a evitar la existencia de contratos colectivos de protección. No me queda ninguna duda de que en esta legislatura se retomará ese proyecto de reforma, seguramente con adecuaciones.
Esta entrevista fue publicada originalmente en el ejemplar de diciembre-enero de la revista Negocios Inteligentes.
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